4) межгрупповых отношений;
Взаимосвязь стереотипов «человека работающего» и сегментов организационного поведения.
Взаимосвязь. Схема. По часовой – крест. Верх –Этический чел. Справа – Психологический. Потом снизу – Экономический. Слева – технологический. Четверти по часовой. С 12-до 3 часов – автономный, с 3 до 6 – мобилизационный сегмент, дальше – прессинговый, потом – ригористический.
Этический
Ригористический Автономный
Технологический Психологически
Прессинговый Мобилизационный
Экономический
«Экономический человек» - в основе стереотипа лежит принцип денежного расчета. Для руководства «экономического человека», только повышение или понижение заработной платы является самым главным стимулом для работника. Особое значение он приобретает тогда, когда возникает избыток или дефицит специалистов. В зависимости от этого руководство повышает или пониж. зарплату (главное для работника – деньги; за деньги можно купить все; перекупить можно каждого специалиста; каждый имеет свою цену; я плачу – пусть работает)
«Психологический человек» - данный стереотип базируется на эффективном манипулировании психологическими аспектами человеческой личности для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на сознание, так и на подсознание (успех зависит от подбора работников; менеджер должен быть психологом; человеческие ресурсы неисчерпаемы).
«Технологический человек» - в основе этого стереотипа лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях ускоряющегося НТП. Жесткая включенность человека в технологические процессы с детальным контролем превращает работников в придаточные звенья, которые вынуждены обслуживать технико-технологические системы во все более интенсивном ритме. Данный стереотип «технократизирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников (каждый должен работать безотказно; работник – исполнитель профессиональной функции; все всегда и во всем должны успевать; все должны работать на износ).
«Этический человек» - данный стереотип предполагает подчинение работника требованиям профессионально-деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, кодексов. В организации люди оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. В результате в организации складываются приемлемые для всех нормы поведения (на работе – деловые отношения; нормальная работа – только в благоприятном соц.-псих. климате; каждый работник заслуживает признания; каждый работник хочет быть признанным и понятым).
В ригористическом сегменте (ригоризм – категорическое следование служебному долгу) формируется исполнительский тип поведения. Поступая на работу, человек попадает в систему запрещающих и обязывающих норм, закрепленных в специальном трудовом договоре. В таких условиях также может быть сформирован и конфиденциальный тип поведения, ориентированный на:
Точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности;
Процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны;
Проверку сотрудников на «надежность»;
Ограничения в образе жизни сотрудников.
В автономном сегменте воспроизводится инициативный тип поведения, когда сотрудники имеют свободу организационного маневра, возможность выбора той или иной линии поведения и ответственность за принятые решения. (работники сами вырабатывают метод работы; работники сами выбирают темп работы; работники сами выбирают временной отрезок; работники сами выбирают критерии оценки работы)
В мобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. (по прецеденту; по объему работы; по коэффициенту полезности; по закрытости информации; по особому интересу)
Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами, работа сотрудников оценивается, как правило, в биполярных представлениях. Данный сегмент создает условия для т.н. «техностресса». В российских предприятиях опасность технострессовых ситуаций нарастает по мере овладения сложной техникой. Поэтому в организациях важно ориентироваться на те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в данном сегменте. Симптомы: непроизвольный страх перед компьютером; сильнейшая втянутость в работу с компьютером и автоматами; виртуальный мир мешает живому общению с людьми; тревожное беспокойство на работе и дома; страх потери работы из-за неумения обращаться с компьютером).
Этапы формирования групп
1. формирование: 1) обмен информацией, узнавание и принятие, 2) формирование задач группы, 3) аура вежливости, 4) осторожные отношения. эта стадия завершается тогда, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.(конфликт)
2. Брожение: 1) конкуренция за обладание более высоким статусом2) дискуссии о направлениях развития, 3) напряженные отношения, 4) внешнее развитие.
3. Нормирование: формирование большинства и белых ворон. Формирование в группе близких отношений, общности норм и ценностных ориентаций, идет упрочнение группы, роли и функции каждого приобретают определенность. Стадия завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Характеристики:1)совместное движение к общим целям. 2)равновесие конкурирующих лиц. 3)эффективное сотрудничество. 4) поведение определяют групповые нормы.
Закрытые механизмы недовольных в группе:
1) замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы.
3) жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, строгое следование нормам.
4) Подобострастие, жесты панибратства
5) излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях
4. Длительность (функционирование): возникает команда. Зрелые отношения, способность решать сложные задачи, каждый выполняет несколько функциональных ролей.
5. Распад (расформирование): падение эффективности, конфликты, исчерпание цели.
Эффективность не может расти от этапа к этапу, она проявляется независимо.
Сплоченность высокая: «команда». Роль менеджера размывается. Появляется эффект синергии.
Сплоченность низкая: Решения принимаются под давлением, либо большинство позволяет кому-либо провести решение. При принятии правильного решения сплоченность возрастает вокруг человека, принявшего это решение. При принятии неправильного решения сплоченность возрастает против него. Это используют кризис-менеджеры. Они приходят, настраивают группу против себя, из которой потом целенаправленно выделяется лидер.
Сплоченность средняя: внутренний конфликт, раскол, болото. Всегда будут те, кто за и против. Высокий риск ошибок, так как никто не хочет брать на себя ответственность. Опасно, когда группа застревает на этом уровне, так как любые изменения будут «вязнуть».
Типы групп.
Простейшая классификация.
1. Первичная группа – это та группа, в которую включены мы сами, для общения нет необходимости в посредниках.
2. Вторичная группа – это все остальные по отношению к нашей группе.
Вторая классификация .
· Формальная группа – имеет юридический статус и создается руководством для закрепления разделения труда.(Структура задается сверху; Цели организации; Взаимоотношения официальные; Внимание к должности; Власть делегируется руководством; Может иметь огромные размеры)
· Группа руководителя – это самая распространенная группа. Одна или несколько командно соподчиненных групп, состоит из руководителя и его подчиненных, специалистов любого ранга. Это самая эффективная группа.
· Производственная или проектная группа. Эта группа создается временно для достижения определенных целей, имеет определенную самостоятельность в планировании и осуществлении деятельности.
· Комитеты – выборочные группы для решения спорных вопросов и координации определенных видов деятельности. существуют следующие ситуации, когда использование комитетов эффективно:
i. Если необходимое решение, предлагаемое администрацией окажется непопулярным в коллективе, то комитет, как его автор, подвергается более мягкой критике, чем руководство.
ii. Если необходимо привлечь сотрудников к коллективному решению вопроса.
iii. Если нежелательно сосредотачивать большой объем власти в одних руках.
Но у комитетов есть и свои минусы:
· Потеря времени
· Компромисс
· Значительные затраты на деятельность.
· Неформальная группа – спонтанно образованная группа, возникшая на основе общих интересов. (Структура формируется спонтанно или лидером; Цели: поддерживание отношений, цели лидера; Взаимоотношения неофициальные; Внимание к человеку; Власть исходит от группы; Включает ограниченное кол-во участников)
Схема управления неформальной группой:
1. признать существование неформальной группы и не угрожать ей.
2. выслушивать мнение членов неформальной группы, поощряя к достижению цели организации
3. перед возможным принятием решения проанализировать его возможное отрицательное влияние на неформальную группу.
чтобы ослабить сопротивление изменениям со стороны неформальной группы надо разрешить ей принимать участие в выработке соответствующих решений.
Иерархия статусов
1) «Звезды» - наиболее предпочтительные члены группы, стоящие на вершине иерархии.
2) высокостатусные, имеющие большие предпочтения, чем отвергнутые
3) низкостатусные - имеют больше отвержении, чем предпочтений.
4) изолированные – те к которым другие не испытывают ни предпочтений ни отвержений
5) изгой – человек, к которому проявляется только отвержение.
Любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность.
2) Роль - образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям.
Роль и статус неразрывны, каждой роли соответствует определенный тип поведения и людям свойственно переходить от одной роли к другой мгновенно. Когда ситуация неопределенна и человеку неясно какую роль он должен играть, как правило, он возвращается к своим прежним стереотипам.
Ролевые ожидания – это готовность коллег воспринимать то поведение, выполнение того набора функций, которые обусловлены его статусом.
Ролевой конфликт – возникает тогда, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.
Поведенческие реакции, которые демонстрируют сотрудники под воздействием ролевого конфликта:
1. Строгое следование формализованным бюрократическим процедурам . Конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, существующие в данной организации.
2. Избегание , при котором конфликт тщательно вытесняется из сознания как недостойный внимания и незначительный.
3. Когнитивная реструктуризация - индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении.
Мотивационные типы.
1. Класс избегательной мотивации – когда человек стремиться избежать нежелательного для себя последствия поведения.
a. Люмпенизированный тип : 20% (базовая – негативные, запрещено – организационные и участие в управлении)
i. Нет предпочтений в выполнении работы
ii. Согласен на низкую плату, при условии, что другие получают не больше.
iii. Низкая квалификация и нет стремления ее повысить.
iv. Низкая активность и выступление против активности других.
v. Низкая ответственность и стремление ее переложить на других
vi. Стремление к минимизации усилий.
2. Класс достижительной мотивации - когда сотрудник ведет себя так, чтобы достичь определенных целей.
a. Инструментальный тип: 30% (б. – денежные, з. – моральные и патернализм)
i. Интересует цена труда, а не его содержание (плата – инструмент для достижения целей)
ii. Важна обоснованность цены, не желает подачек
iii. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно
b. Профессиональный тип 15% (б. – организационные, з. – патернализм и негативные)
i. Интересует содержание работы
ii. Интересуют трудные задания как возможность самовыражения
iii. Считает важной свободу в оперативных действиях
iv. Важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
c. Патриотический тип 10% (б. - моральные)
i. Необходима идея, которая будет двигать сотрудником.
ii. Важно общественное признание, участие в успехе
iii. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.
d. Хозяйственный тип 25% (б. – участие в управл, з. – негативные и патернализм)
i. Добровольно принимают на себя ответственность
ii. Характеризуется обостренными требованиями свободы действий
iii. Не терпит контроля.
Сочетание в определенной пропорции мотивационных типов называется мотивационными профилями . Каждому типу соответствует тип стимулирования.
При формировании программа стимулирования и мотивации может идти 2 путями:
1. Оптимизировать систему стимулирования под существующие мотивационные профили компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. В таком случае этапы создания программы:
a. Выявить существующий мотивационный профиль
b. Скорректировать с помощью модели адекватно систему стимулирования
c. Обследовать принимаемых на работу лиц, с целью выявления их профиля.
d. Корректировать систему стимулирования при существенных изменениях мотивационного профиля.
2. Сформировать и поддержать новый (заданный) профиль компании. Этапы:
a. Выявить мотивационный профиль
b. Определить требуемый мотивационный профиль
c. Скорректировать, исходя из модели, систему стимулирования, создающую дискомфорт для не желательных типов и комфортные условия для желаемых типов.
Обследование персонала на «входе» с целью не допускать лиц с нежелательным типом мотивации.
Организационная культура: сущность, структура, функции. Сильные и слабые культуры. Доминирующая и субкультура. Стихийная и моделируемая культура. Здоровая и токсичная культура. Адаптивная и фиксированная культура.
Организационная культура – это картина явных и неявных разделяемых ключевыми сотрудниками орг-ии убеждений, ценностей, и норм поведения, которые направляют орг. поведение и которые с течением времени приобретают новые члены орг-ии. Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность; во-вторых, является важным источником стабильности и чувства безопасности у сотрудников; в-третьих, помогает новым сотрудникам правильно ориентироваться в организационном взаимодействии.
Организационная культура обладает рядом важных характеристик. К ним относят:
1. наблюдаемые регулярные формы поведения. При взаимодействии членов коллектива, они используют общие понятие, жесты, принятые в данной организации ритуалы;
2. нормы, т.е. существующие стандарты трудового поведения работников: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».
3. доминирующие ценности (высокое качество продукции, высокая производительность и.т.д.)
4. философия. Организацией вырабатывается политика, отражающая ее убеждение в том, как надлежит обращаться с сотрудниками компании;
5. правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. организационный климат, т.е. общее ощущение, которое создается пространством, стилем общения сотрудников между собой с посторонними лицами.
Следует отметить, что культура организации имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уровнях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Третий слой культуры – допущения - заключается в формировании ключевых факторов гарантирующих успех компании.
Орг. культура делится на сильную и слабую культуры. Сильная означает высокую степень воздействия на поведение работника, а слабая подразумевает ограниченное воздействие на поведение работника.
Организационная культура неоднородна. Она подразделяется на доминирующую культуру и множество субкультур.
Доминирующая культура – это сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.
Субкультура – это свод ценностей, которые разделяет незначительное меньшинство членов организации.
Субкультуры (анклав; когда ценности доминирующей культуры принимаются вместе с другими непротиворечивыми ценностями; контркультура) могут ослабить организацию или нанести ей серьезный ущерб в том случае, если они в конфликте с доминирующей культурой и/или общими целями. Однако успешно функционирующие компании считают, что субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с повседневными проблемами.
Стихийная орг. культура формируется спонтанно, моделируемая – лидером.
Здоровая орг. культура признает ценность человекаорганизации и подтверждает это действиями, токсичная настроена негативно по отношению к человекау.
Фиксированная культура негативно настроена по отношению к изменениям и их инициаторам, не анализирует опыт конкурентов, продвигаются менеджеры-исполнители, политизация внутренней среды. Адаптивная культура ориентирована на изменения, корректировку курса и сохранение важнейших принципов и ценностей. (нет настороженности по отношению к изменениям)
Функции: формирование индивидуальности организации, стабильность соц. системы, формирование коллективной приверженности организации.
Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения.
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования работника.
Наука об организационном поведении ориентирована на изучение:
1) поведения конкретных индивидов в группе;
2) межличностных отношений;
3) динамики взаимоотношения внутри малых групп;
4) межгрупповых отношений;
5) организации как целостной системы.
Организационное поведение синтезировано из:
1. психология – изучает отличие людей друг от друга.
2. социальная психология – изучает специфику поведения людей, взаимодействующих друг с другом.
3. социология дает инструменты для исследования поведения людей.
4. теория организаций ориентируется на решение проблемы «как строить организационную культуру».
5. Культурология – включает в себя элементы понимания как национальной, так и организационной культуры.
6. политология – способствует более глубокому пониманию феномена власти.
Научная психология изучения поведения людей появилась в конце 19 начале 20 века. В ее рамках было сформулировано 3 крупных направления:
1. теория инстинктов. Она была разработана на основе предположения о том, что побудителем действий человека является инстинкт.
2. теоретико-личностное направление разрабатывалось на основе представлений о способах переработки информации в сознании человека и ее преобразование в волевые акты, которые бессознательны или мало осознаны.
3. теоретико-ассоциативное направление предполагает решающую роль знаний в психических процессах человека.
Структура – используются теоретические подходы. Когнитивный, бихевиористический, социального научения.
1. Когнитивный подход. Делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Базовой категорией когнитивного подхода является «познание», т.е. акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению человека и во многом определяют образ его мышления, его восприятие и поведение.
2. Бихевиористский подход. В рамках этого подхода сформулирован основной закон поведения. (S - O - R). Сторонники теории считают, что поведение основано на воздействии стимула (S), который порождает определенную реакцию (R) человека и его соответствующее поведение. В качестве ключевого стимула выступает потребность человека. Осознание потребности и формирование реакции происходит на уровне подсознания (О).(Павлов и Уотсон)
3. Подход социального научения содержит элементы первых двух подходов. Предполагается, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. Индивид и ситуация, определяемая средой, взаимодействуют, определяя характер поведения.
4. Необихевиористический подход (Скиннер) Ранние бих-ты помогли объяснить ответные формы поведения (вызванные стимулами), но не долее сложные оператные формы. Обратил внимание на следствия стимула и реакции. Следствия лучше объясняют большинство форм поведения.
| Наименование параметра | Значение |
| Тема статьи: | Структура поведения. |
| Рубрика (тематическая категория) | Искусство |
Поведение - ϶ᴛᴏ совокупность действий и поступков человека, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин. Поведение опирается на следующие три составных элемента͵ осознаваемых каждым субъектом поведения: способности, нормы и потребности.
Способности - ϶ᴛᴏ индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способности являются талант и гениальность. У всех индивидов есть врождённые, обусловленные особенностями строения нервно-мозгового аппарата͵ задатки для развития определённых способностей. Без способностей человек не был бы в состоянии успешно заниматься каким-либо конкретным делом. Способности соотносятся с умениями. С одной стороны, прирождённые способности повышаются и реализуются, когда индивид получает умения. С другой стороны, умение формирует и развивает способности.
Нормы (лат. norma – правило, образец) - ϶ᴛᴏ те или иные правила, которыми руководствуется каждый человек в своих действиях. Нормы бывают внутренние и внешние.
Внутренние нормы - ϶ᴛᴏ информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть из них – незыблемые для индивида принципы, другая часть может меняться для соответствия внешним нормам.
Внешние нормы – нормы, отражающие порядок, правила жизни мира, который окружает человека.
Нормы определяют поступки. Поступок - ϶ᴛᴏ единица поведения. Это действие, выполняемое с сознательным отношением человека к внешним нормам.
Потребности - ϶ᴛᴏ нужда в чём-либо, объективно крайне важно м для поддержания жизнедеятельности и развития организма и личности. Потребности - ϶ᴛᴏ исходное побуждение к деятельности. На начальном этапе, потребность осознаётся как влечение . По мере того, как осознаётся предмет влечения, возникает желание . В свою очередь, желание рождает побуждение к действию – удовлетворению потребности.
Потребности, нормы и способности регулируют поведение. И поведение и три его регулирующих элемента бывают личные и общественные.
Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности. Οʜᴎ базируются на возможностях материального производства и регулируются социальной политикой государства.
Общественные нормы - ϶ᴛᴏ социо-культурные правила, которыми руководствуется каждый член общества в своей жизни. Сохраняя наиболее ценные традиции, культуру, ментальность, эти правила формируются на базе различных форм общественного сознания: науки, политики, права, морали, искусства.
Общественные способности - ϶ᴛᴏ способы деятельности общества. Οʜᴎ отражают уровень цивилизованности: чем выше цивилизация, тем разнообразнее общественные способности.
Состояние потребностей - ϶ᴛᴏ промежуточный результат управления ими, который образуется в сознании путём взаимодействия всех трёх структурных элементов: потребностей, норм и способностей.
Процесс, непосредственно предшествующий поведению личности принято называть самоопределением. Самоопределение - ϶ᴛᴏ сочетание трёх составляющих поведения в сознании индивида с целью устранения внутренних противоречий. Самоопределение происходит в две стадии, каждая из которых включает три этапа. В результате имеется шесть последовательных этапов самоопределения::
I. Оформление цели : 1) определение собственных потребностей; 2) определение их соответствия состоянию внутренних норм (устранение противоречий); 3) определение их соответствия состоянию собственных способностей (устранение противоречий);
II. Осознание реальной ситуации : 4) соотнесение собственных потребностей с общественными (устранение противоречий); 5) соотнесение собственных норм с общественными (устранение противоречий); 6) соотнесение собственных способностей с общественными (устранение противоречий).
Ключевые понятия:
Пассивная адаптация;
Активная адаптация;
Формы познания;
Системность;
Междисциплинарность;
Поведение;
Способности;
Потребности;
Поступок;
Самоопределение.
Структура поведения. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Структура поведения." 2017, 2018.
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение — производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.
В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.
Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятельностъ — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.
Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:
— циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
— маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;
— поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
— действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
— акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
— спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
— осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
— действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.
Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:
1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;
2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.
Итак, трудовое поведение:
1) отражает функциональный [алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2) является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
3) выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
4) отражает характерологические черты личности работника;
5) есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.
Виды трудового поведения, механизм регулирования
В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому.можно предложить различные виды трудового поведения:
|
Основания классификации |
Виды трудового поведения |
|
1. Субъекты поведения |
Индивидуальное, коллективное |
|
2. Наличие (отсутствие) взаимодействия |
Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие |
|
3. Производственная функция |
Исполнительское, управленческое |
|
4. Степень детерминированности |
Жестко детерминированное, инициативное |
|
5. Степень соответствия принятым нормам |
Нормативное, отклоняющееся от нормативов |
|
6. Степень формализации |
Установленное в официальных документах, неустановленное |
|
7. Характер мотивации |
Ценностное, ситуативное |
|
8. Производственные результаты и последствия |
Позитивное, негативное |
|
9. Сфера осуществления поведения |
Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы |
|
10. Степень традиционности поведения |
Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции |
|
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб |
Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие |
|
12. Степень реализации трудового потенциала |
Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника) |
|
13. Характер воспроизводства трудового потенциала |
Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала |
Виды трудового поведения практически трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим признакам:
— выполнение и перевыполнение норм выработки;
— повышение качества своей работы и продукции;
— рационализаторская и изобретательская деятельность;
— точное соблюдение требований технологии производства;
— экономия сырья, топлива, электроэнергии;
— забота о машинах и механизмах;
— повышение квалификации и деловых качеств и т.д. Все эти виды поведения можно отнести к исполнительскому. К управленческому поведению традиционно относят участие рабочих в управлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, при характеристике трудового поведения необходимо проявлять гибкость.
Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.
Поисковая и завершающая фазы поведенческого акта. Выше говорилось о том, что ключевые раздражители действуют принудительно, что животное вынуждено в своем поведении всецело повиноваться пусковой ситуации. Но значит ли это, что у животных нет никакой возможности проявить собственную инициативу, произвести какой-то самостоятельный выбор? Отнюдь нет!
Инициативное, избирательное отношение животного к среде проявляется прежде всего в активном поиске необходимых пусковых ситуаций и в избрании наиболее эффективных возможностей для выполнения поведенческих актов. Необходимо подчеркнуть, что речь идет о поиске именно раздражений, исходящих от биологически значимых объектов, а не самих этих объектов. Мы теперь уже знаем, что это ключевые раздражители с направляющей или пусковой функцией.
Еще более полувека тому назад американский исследователь поведения животных У. Крэйг показал, что инстинктивные действия состоят из отдельных фаз. Прежде всего Крэйг выделил две фазы, которые в этологической литературе получили названия «поисковой» (или «подготовительной») и «завершающей». В ходе поисковой фазы животное отыскивает (отсюда и название фазы) те ключевые раздражители, точнее, их комбинации (т. е. пусковые ситуации), которые приведут его в итоге к завершающей фазе, в которой воплощается биологическое значение всего инстинктивного действия.
Все промежуточные раздражители не составляют для животного самоцель и ценны лишь постольку, поскольку они приводят к восприятию ключевых раздражителей завершающего поведения. Только на завершающей фазе происходит собственно потребление животным жизненно необходимых ему элементов среды. Но сам поиск адекватных раздражителей является для животных такой же первейшей жизненной необходимостью, как и потребление элементов среды.
Поисковая фаза всегда подразделяется на несколько этапов; в завершающей же фазе, однако, или вовсе не обнаруживаются такие подразделения, или же она состоит лишь из немногих строго последовательно выполняемых движений.
Крэйг построил свою концепцию на данных, полученных им в результате изучения пищевого поведения животных. Приведем пример этой-сферы поведения. Хищник, отправляющийся на охоту, вначале еще не знает, где находится его возможная добыча, поэтому первые его движения имеют характер ненаправленного поиска. В результате он раньше или позже попадает в сферу действия стимула, исходящего от животного-жертвы. Обнаружен первый ключевой раздражитель, который включает следующий этап - направленную ориентировку по дополнительным раздражителям, уточнение местонахождения животного-жертвы. Затем следует подкрадывание (или преследование), набрасывание (прыжок) и овладение добычей, ее умерщвление, иногда еще и перетаскивание туши в другое место, расчленение на отдельные куски и, наконец, захватывание кусков мяса зубами и их проглатывание. В этой цепи последовательно выполняемых действий и движений только последние два звена (собственно акт поедания) относятся к завершающей фазе описанного пищедобывательного поведения хищника, все остальные этапы составляют в своей совокупности поисковое (или подготовительное) поведение. Правда, внутри каждого такого этапа имеются свои подготовительные и завершающие фазы, которыми каждый этап и заканчивается. При этом подчас имеется несколько степеней соподчинения (по типу «матрешки»), так что в целом складывается весьма сложная структура деятельности. Аналогично обстоит дело и в других, казалось бы, значительно более простых сферах поведения, как, например, покой и сон. Животное вначале ищет место для отдыха или ночлега (деревья, укрытия, углубления в почве или просто определенные участки открытого пространства), затем устраивает (совершенствует) найденное место (копает, приминает растительность), иногда еще и числится и только после этого укладывается (причем видотипичным образом!). Только укладывание составляет завершающую фазу, предшествующие же этапы - поисковую.
К этим примерам можно было бы прибавить еще множество других из любой сферы поведения. Однако уже в приведенных можно усмотреть следующие глубокие различия между обеими фазами, определяющие их сущность.
Поисковое поведение является пластичной фазой инстинктивного поведения. Она характеризуется ярко выраженной ориентировочно-исследовательской деятельностью животных и переплетением врожденных и приобретенных, основанных на индивидуальном опыте компонентов поведения. Именно к поисковому поведению относится все, что связано с пластичностью инстинктов, в частности с модификациями инстинктивного поведения.
Завершающее поведение, наоборот, представляет собой ригидную фазу. Выполняемые в ней движения отличаются строгой последовательностью, стереотипностью и предопределены соответствующими макро- и микроморфологическими структурами. Приобретенные компоненты играют здесь несущественную роль или даже отсутствуют. Поэтому изменчивость ограничена индивидуальной (генетически фиксированной) вариабельностью. Сюда относится все, что. говорилось о постоянстве, ригидности инстинктивного поведения и о принудительности действия ключевых раздражителей. Здесь практически все врожденное, генетически фиксированное. Что же касается движений, выполняемых в завершающей фазе, то это и есть собственно инстинктивные движения, или «врожденные двигательные координации», названные так австрийским ученым "К. Лоренцом, одним из основателей современной этологии.
Общая характеристика инстинктивных движений уже давалась выше. Также говорилось о том, что они являются «хранителями» самого ценного, жизненно необходимого, что накоплено видом в результате естественного отбора, и что именно этим определяется их независимость от случайных условий окружающей среды. Лисица, производящая инстинктивные движения закапывания мяса на каменном полу, ведет себя «бессмысленно». Но ведь не на каменном субстрате совершался филогенез лисиц, и было бы фатально для дальнейшего существования вида, если бы из-за случайного, временного пребывания особи в таких совершенно нетипичных для место обитания лисиц условиях исчезла бы столь полезная для этих животных форма поведения. Так что лучше произвести закапывающие движения при любых обстоятельствах, и жесткая» врожденная программа поведения заставляет животное это сделать.
Инстинктивные движения и таксисы. Общая ориентация инстинктивных движений осуществляется таксисами, которые, по Лоренцу, всегда переплетаются с врожденными двигательными координациями и совместно с ними образуют единые инстинктивные реакции (или цепи из нескольких таких реакций).
Как и инстинктивные движения, таксисы - это врожденные, генетически фиксированные реакции на определенные агенты среды. Но если инстинктивные движения возникают в ответ на пусковые раздражители, то таксисы отвечают на направляющие ключевые раздражители, которые неспособны обусловливать начало (или конец) какой-либо инстинктивной реакции, а лишь меняют вектор ее протекания.
Таким образом, таксисы обеспечивают пространственную ориентацию двигательной активности животных в сторону благоприятных или жизненно необходимых условий среды (положительные таксисы) или же, наоборот, от биологически малоценных или опасных условий (отрицательные таксисы). У растений аналогичные реакции выражаются в изменениях направления роста (тропизмы).
По характеру ориентирующих внешних стимулов таксисы подразделяются на фото-, хемо-, термо-, гео-, рео-, анемо-, гидротаксисы (реакции на свет, химические раздражители, температурные градиенты, силу тяжести, течение жидкости, поток воздуха, влажность среды) и т. д. На разных уровнях эволюционного развития таксисы имеют разную степень сложности и выполняют различные функции, о чем еще пойдет речь при обзоре эволюции психики. Сейчас важно подчеркнуть, что таксисы являются постоянными компонентами даже сложных форм поведения, причем высшие формы таксисов выступают в тесном сочетании с индивидуальным опытом животного.
С направляющими ключевыми раздражителями мы уже встречались, когда описывалась ориентация птенцов по относительным оптическим стимулам. Само появление объекта (в эксперименте - диска, в естественных условиях - родительской особи) является пусковым раздражителем реакции «попрошайничества», взаиморасположение деталей этого объекта - направляющим ключевым раздражителем этой реакции, а пространственная ориентация птенцов по этому раздражителю - положительным фототаксисом.
Точно так же красный цвет сам по себе является для птенца серебристой чайки пусковым ключевым раздражителем, обусловливающим его пищевую реакцию (наряду с другим пусковым раздражителем- появлением птицы, точнее, ее головы с клювом). Местонахождение же красного пятна на клюве направляет реакцию птенца биологически выгодным образом на основе положительного фототаксиса и служит, таким образом, направляющим пусковым раздражителем.
Лоренц и Тинберген в 30-е годы совместно изучали взаимоотношения врожденных двигательных координации и таксисов на примере реакции вкатывания яиц в гнездо у серого гуся. Вид яйцеподобного предмета (нечто круглое, без выступов и т. д.), находящегося за пределами гнезда, служит у этой птицы таким же ключевым раздражителем для реакции вкатывания, как у сидящей на гнезде чайки в описанных опытах Скребицкого. Соответствующая врожденная двигательная координация представляет собой многократно повторяемое движение клюва к груди птицы, которое прекратится лишь тогда, когда предмет прикоснется к сидящей в гнезде птице.
Если положить перед краем гнезда перпендикулярно к клюву цилиндр (гуси положительно реагировали и на такой предмет), то подобными инстинктивными движениями и ограничится все поведение птицы. Если же положить яйцо или его макет, то появляются дополнительные движения головы из стороны в сторону, придающие движению предмета правильное направление к гнезду. Ведь в отличие от цилиндра яйцо будет откатываться то влево, то вправо. Вид этих отклонений и служит направляющим раздражителем для таксисных боковых движений головы. Итак, таксисы могут у высших животных ориентировать инстинктивные движения не только всего организма, но и отдельных частей тела и органов.
Из инстинктивных движений и таксисов складывается завершающая фаза каждого поведенческого акта. Вместе с тем они входят как составляющие части в поисковую фазу, которая, как уже говорилось, служит для поиска внешних пусковых ситуаций, позволяющих организму достигнуть завершающей фазы данного акта. Поисковая фаза отличается большой лабильностью и весьма сложной структурой. Инстинктивные движения завершают каждый промежуточный этап этой фазы, в результате конец каждого такого этапа также приобретает черты завершающего поведения. Таксисы дополняются в поисковой фазе ориентировочно-исследовательскими реакциями, непрерывно доставляющими организму информацию о состоянии, параметрах и изменениях компонентов окружающей среды, что позволяет ему произвести оценку последних в рамках общего поискового поведения.
Благоприобретаемые компоненты инстинктивного акта. Наряду с указанными в поисковой фазе любого инстинктивного акта всегда содержатся - в разной степени и в разных сочетаниях - и все элементы поведения, которые относятся к научению, не исключая и высших форм поведения, интеллектуального типа. Именно поэтому мы и считаем, что говорить об инстинктивных действиях (но не движениях!) - значит говорить о поведенческих актах вообще.
В самом деле, все, чему животные способны научиться, направлено лишь к одному: по возможности к скорейшему и наиболее экономному достижению завершающего поведения. Нет в поведении животных ничего, что бы не завершалось этой конечной фазой - инстинктивными движениями или родственными им реакциями, т. е. врожденными двигательными координациями. И в этом отчетливо видно единство инстинктивного поведения и научения.
Конечно, сказанное не относится в равной степени ко всем этапам поисковой фазы. Дело в том, что лабильность поведения неодинакова на разных этапах этой фазы и все больше уменьшается по мере приближения к завершающей фазе.
Переход от одного этапа поискового поведения к другому означает активный поиск и нахождение животными ключевых раздражителей, смену одного этапа поискового поведения другим в строго закономерной последовательности. Это сопровождается ступенчатым сужением сферы активности животного: его поведение все более детерминируется специфическими для данного поведенческого акта сочетаниями раздражителей, становится все более направленным в сторону конечных, завершающих инстинктивных движений, суживаются возможности индивидуального видоизменения поведения животного, пока завершающая пусковая ситуация не сводит эти возможности практически к нулю.
Так, например, ласточка, приступая к постройке гнезда, должна прежде всего найти место, где можно собирать гнездостроительный материал. Первоначально ненаправленный осмотр местности является первым этапом гнездостроительной деятельности. Скорость прохождения этого предельно лабильного этапа зависит прежде всего от индивидуально-изменчивых компонентов поведения, прежде всего от уже имеющегося индивидуального опыта. В зависимости от своих индивидуальных психических способностей каждая птица решает эту задачу по-своему, более или менее эффективно.
Следующий этап поисковой фазы - поиск и сбор гнездостроительного материала на найденном подходящем месте. Здесь возможности индивидуального изменения видотипичного поведения уже сужены, но тем не менее индивидуальная сноровка продолжает играть немаловажную роль.
Еще меньше амплитуда возможных индивидуальных отклонений на основе прежнего опыта на третьем этапе поискового поведения- транспортировке гнездостроительного материала к месту постройки гнезда. Здесь возможны лишь некоторые, не очень существенные вариации в скорости и траектории полета. В остальном поведение всех ласточек уже весьма стереотипное.
И наконец, завершающая фаза - прикрепление частичек к субстрату- выполняется уже совершенно стереотипными инстинктивными движениями. Здесь только генетически обусловленная индивидуальная вариабельность видотипичного поведения дает уже известные нам различия в строении отдельных гнезд.
Таким образом, постепенно уменьшается «свобода действия» животного, уменьшается амплитуда изменчивости его поведения по мере приближения к завершающей фазе в соответствии со все более ограниченными и специфическими условиями среды, сочетаниями раздражителей, причастных к данному поведению.
Чем дальше от завершающей фазы и чем больше амплитуда изменчивости видотипичного поведения, тем больше возможностей включения в него элементов научения, индивидуального опыта и тем больше удельный вес этих элементов. Таким образом, индивидуальный опыт реализуется прежде всего на начальных этапах поискового поведения. И еще: чем выше психическое развитие, тем существеннее коррективы, вносимые в жесткое видотипичное поведение, но опять же главным образом на начальных этапах поисковой фазы. Все это относится, конечно, и к поисковому и завершающему поведению внутри каждого этапа поискового поведения.
Сложность и разнообразие структуры инстинктивного поведения. Двухфазная структура инстинктивных действий дана здесь лишь в виде весьма неполной, упрощенной общей схемы. В реальной действительности чаще всего имеют место разные осложнения и видоизменения. Прежде всего необходимо иметь в виду, что поисковая фаза может происходить и под отрицательным знаком - в виде уклонения и избегания определенных агентов среды. Далее возможны сокращения поискового поведения, выпадения отдельных его этапов или даже инверсия. Иногда завершающие движения наступают так быстро, что поисковая фаза не успевает проявиться в полной мере. В других случаях поисковое поведение может свернуть со своего русла и привести к «чужому» завершающему поведению.
Поисковое поведение может принять форму завершающего поведения и существовать наряду с истинной завершающей фазой. В таком случае внешне одинаковые действия будут иметь двоякую качественно-различную мотивацию.
Большой интерес представляют и различные случаи неполного протекания инстинктивного акта, когда действия животного не достигают завершающей фазы. У животных с наиболее высокоразвитой психикой промежуточные этапы поискового поведения, т. е. сам по себе поиск раздражителей, могут при этом - как исключение - стать самоцелью их поведения. Здесь мы встречаемся с инстинктивной основой наиболее сложных форм исследовательского поведения, входящих в фундамент интеллекта животных.
Уже этот перечень показывает все разнообразие протекания инстинктивных действий; добавим еще, что практически никогда в одно и то же время не совершается лишь единственный инстинктивный акт, а имеет место сложное взаимодействие между несколькими одновременно происходящими действиями.
3 составляющие поведения человека в организации:
1. природа поведения. Поведение - осознанное действие, поэтому, чтобы понять природу поведения, необходимо знать, что такое сознание. Сознание - человеческая способность к воспроизведению действительности в мышлении, т.е. психологическая деятельность как отражение действительности. Накапливание Определенных знаний представляет собой процесс познания действительности. Это отражение действительности происходит в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, чело век получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.
Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими. Осознание во всех случаях совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания совершаемого субъектом акта или события объективные предметные связи, его определяющие. Совокупность осознанных действий субъекта, обладающих характерной для него особенностью, которая повторяется в разных ситуациях, называется поведением Важнейшими элементами системы сознания являются способности и нормы. Из них вытекают потребности человека. Таким образом, структура сознания состоит из потребностей, норм и способностей, они бывают собственные и общественные. Единица поведения - поступок. Поступок - это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом.
Системообразующие элементы структуры сознания: способности (это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности), нормы, потребности (нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности). Самоопределение - процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения.
2. природа человека. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой выделяется: направленность, характер, темперамент, способности. Темперамент - система природных качеств. Способности - совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств. Характер - синтез отношений и способов поведения. Каждая личность - это индивидуальность. Направленность представляет собой совокупность тенденций, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами. Воля - это организатор поведения (воля регулирует сознание). Для совершения волевого акта необходимы целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность. Эмоции- это переживания личности, возникающие под воздействием определенны жизненных обстоятельств. На их основе образуются чувства как свойства личности: моральные (эмоциональное отношение личности к поведению людей и своему собственному); интеллектуальные (переживания, которые возникают у человека в результате его умственной деятельности); эстетические (возникают и развиваются при восприятии предметов искусства, красоты природы и пр.). Эмоции, мышление и воля человека зависят от его темперамента. Темперамент - самая общая характеристика нервной системы индивида, которая влияет на всю его деятельность. Холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. С качествами темперамента связаны его способности. Все это отражает характер человека. Характер не дается от природы, его можно изменить. Характер -совокупность основных психических свойств личности, от которых, прежде всего, зависит как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Среди множества черт характера личности ученые выделяют базовые (уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению или самоорганизации, уравновешенность, объективность) и системные (мировоззрение, убеждения, гражданская зрелость и пр.)
3. природа организации. Традиционно организацией называется объединение людей, работающих совместно для достижения определенных целей и задач. Любая организация вне зависимости от ее конкретное назначения имеет ряд общих параметров, среди которых основными являются: цели (конкретные показатели, к которым стремится организация в определенный период времени), организационная структура управления (форма распределения задач и полномочий на принятие решений между лицами или группами в соответствии с их функциями), внутренняя и вешняя среда, ресурсы (натуральные или природные, материальные и человеческие), нормативная и правовая основа (регламентируют поведение сотрудников и подразделений), организационная культура.
Фундамент организационной концепции основывается на том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента работников строятся на определенных экономических и этических принципах. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения.
