Управление конфликтами. Теоретические аспекты возникновения конфликтов. Субъективные аспекты конфликта, типы участников конфликта, их психология Конфликтные аспекты

Конфликтность - первый блок, который мы рассматриваем.
За конфликтность отвечают четыре планеты: Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон. Мы должны рассмотреть взаимодействия этих планет в космограмме одного человека с этими же планетами в космограмме другого человека. Т.е. просто накладываем эти две четверки на зодиакальный круг и смотрим их напряженные аспекты между собой с орбом шесть градусов. Чтобы вы уже точно поняли как это делается, расскажу подробнее.
Берем Марс, Юпитер, Сатурн и Плутон одного человека, помещаем их на Зодиакальный круг, присваиваем им индекс "1". Затем берем Марс, Юпитер, Сатурн и Плутон второго человека, также помещаем их на Зодиакальный круг, присваиваем им индекс "2". Далее смотрим аспекты между Марсом(1) и Марсом(2), Марсом(1) и Юпитером(2), Марсом(1) и Сатурном(2), Марсом(1) и Плутоном(2). Посмотрели аспекты, какие они, если есть напряженные (соединение, квадратура, оппозиция) с орбом шесть градусов, то отмечаем этот факт. Затем смотрим аспекты между Юпитером(1) и Марсом(2), Юпитером(1) и Юпитером(2), Юпитером(1) и Сатурном(2), Юпитером(1) и Плутоном(2). Тоже находим напряженные аспекты с орбом шесть градусов, отмечаем и этот факт. Далее смотрим аспекты между Сатурном(1) и Марсом(2), Сатурном(1) и Юпитером(2) и т.д.
Всего получается 16 пар. Чтобы уже точно ничего не пропустить, можно нарисовать и заполнять табличку, которая, к примеру, может выглядеть так.

Если между какими-то планетами (1) и (2) нет напряженного аспекта, то так и пишем "нет". Это позволит нам быть внимательными и ничего не пропустить.
На практике обычно встречаются один-два напряженных аспекта, особенно, если это не одногодки (тогда не бывает соединений Сатурна и Плутона). В нашем примере мы насчитали четыре напряженных аспекта.
Еще раз напомню, в данном блоке мы не анализируем гармоничные аспекты.
Выводы делаем из следующих простых соображений: если есть напряженные аспекты, то между этими двумя людьми конфликты неизбежны, т.е. тип отношений - конфликтный.
Теперь следующий вопрос: закончатся ли эти отношения разрывом? Применяем правило трех указаний. Если количество напряженных аспектов между конфликтными планетами партнеров (Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон) равно трем или более трех, то разрыв неизбежен. Супружеские пары с таким взаимодействием рано или поздно разводятся или их брак несчастлив (они живут "как кошка с собакой", часто отдельно, оставаясь супругами формально). То же самое работает для любых других пар: соавторы, партнеры по бизнесу и т.п.
В нашем примере мы наблюдаем именно такой вариант. Количество конфликтных аспектов - четыре. Разрыв (в той или иной форме) неизбежен.
Если количество конфликтных аспектов меньше трех (один-два), то это встречается часто и это можно назвать нормой. В этом случае трения неизбежны, но к разрыву они не приводят. Ну, и совсем хорошо, если нет ни одного конфликтного аспекта. Нельзя сказать, что это обязательно счастье (нужны и хорошие аспекты), но эти люди, по крайней мере, никогда серьезно не поссорятся, т.е. они могут совершенно безбоязненно вступать в брак, заводить общее дело, писать вместе книгу и т.п.
При этом легко можно прогнозировать конфликтные периоды между людьми, глядя на транзитные положения планет, как только те "включают" какой-нибудь конфликтный аспект в космограммах партнеров, жди обострения конфликта. Например, Плутон(1) в оппозиции с Марсом(2). Каждый год транзитный Марс будет "возобновлять" этот конфликт, соединяясь то с Марсом(2), то с Плутоном(1). То же самое будет делать Юпитер транзитный (раз в шесть лет) и Сатурн транзитный (раз в четырнадцать лет). Теоретически Плутон транзитный тоже может поучаствовать, если, конечно, эти отношения продержатся столько времени.
И это все настолько просто работает, что вы сами удивитесь, когда начнете практиковать этот подход.
Когда мы проводили свое первое статистическое исследование в Политехническом Институте в 1986 году, одна сотрудница собралась замуж, и попросила меня посмотреть совместимость. А у них по конфликтным планетам сплошь напряженные взаимодействия, больше трех. Я ей говорю:
- Тебе не повезло.
- Да, нет, у нас духовный союз.
- И все же, какой бы у вас не был духовный союз, но ссориться вы начнете уже в декабре.
Так и получилось. Она в декабре подходит: "Он какой-то странный стал, чуть что - сразу заводится". А я просто глянул в транзиты.
Но. Тут есть некоторые нюансы, они связаны вот с чем. Так же как есть конфликтные и неконфликтные союзы, так же есть конфликтные и неконфликтные личности. Кто это такие - конфликтные и неконфликтные личности?
Если конфликтные планеты (Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон) в гороскопе данного субъекта не повреждают друг друга, то это неконфликтная личность сама по себе. Если количество напряженных аспектов между конфликтными планетами в гороскопе субъекта равно трем или больше трех, то это конфликтная личность сама по себе. А поведение конфликтных и неконфликтных личностей в конфликтных ситуациях разное. Неконфликтный человек при конфликте может вспылить, возмутиться, обидеться, но он быстро приходит в себя, способен прощать оппоненту его недостатки, он сразу же идет на попятную, думает "ну, зачем я так поступил, зря все это". И человек быстро выходит из ситуации конфликта, остывает. А вот конфликтный человек, если рассердился, то долго не может прийти в себя, он злится, обижается, ходит раздраженный несколько дней, долго не может забыть обиду.
Т.е. имеем разное поведение конфликтных и неконфликтных личностей. Следовательно, если мы рассматриваем взаимодействие какой-либо конфликтной планеты одного человека с какой-либо конфликтной планетой другого человека, и если они не повреждены в исходных гороскопах субъектов, то, несмотря на вспышку агрессии, эти люди могут быстро и легко одуматься, т.е. могут быстро помириться. Т.е. если я вижу, что у меня оба человека неконфликтные, то я этот аспект не беру в рассмотрение. Например, у двух субъектов Марсы в квадратуре, но в космограмме первого Марс имеет только гармоничные аспекты, а в космограмме второго Марс вообще не аспектирован, т.е. у обоих изначально неконфликтные Марсы. Тогда эту квадратуру можно не принимать в расчет при подсчете количества конфликтных аспектов. Иногда такой подход существенно уточняет результат. Например, у двух человек есть три аспекта между конфликтными аспектами, тогда мы должны сделать вывод о разрыве их отношений, но один из трех аспектов следует исключить по вышеназванным соображениям. Тогда остается только два конфликтных аспекта, и ответ на вопрос: "закончится ли брак этих людей разводом?" должен быть отрицательным. Т.е. конфликт будет, но они помирятся раньше, чем донесут заявление о расторжении брака до суда. И даже если донесут, то суд обычно дает три месяца на примирение, так они за эти три месяца десять раз помирятся.
Если же у одного партнера конфликтная планета "возбуждена", т.е. имеет в его собственном гороскопе напряженные аспекты, то он будет долго сердиться и дело дойдет до разрыва, даже если другой партнер будет неконфликтной личностью. К сожалению, для заключения мира необходимо желание обеих сторон.
А если у обоих планеты возбуждены в своих гороскопах, то они вообще не могут помириться (особенно без посторонней помощи). Должно пройти много времени, пока они остынут. Кстати, на этом эффекте "долгого остывания" основаны случаи, когда супружеские пары разводятся, а потом снова вступают в брак. Но ответ на вопрос: "закончится ли брак этих людей разводом?" все равно положительный.
Итак, повторюсь, если количество напряженных аспектов между конфликтными планетами партнеров (Марс, Юпитер, Сатурн, Плутон) равно трем или более трех, то разрыв неизбежен. Это 100% развод. При этом эти люди так устают от конфликтов друг с другом, что просто ненавидят друг друга, воюют друг с другом, дерутся, со скандалами делят имущество и детей (детей жалко!).
Вот у нас в институте был случай. Подружились два сотрудника, вместе писали статьи, на дачу друг к другу ездили. Ну, не разлей вода. Я посмотрел им совместимость и сделал прогноз, что через два месяца они поссорятся. Мне никто не поверил. А через два месяца наступили соответствующие транзиты Сатурна, так они так разругались, что перестали здороваться, и в контрах до сих пор, так и не помирились.
Взаимодействие остальных значимых для синастрии планет (это Солнце, Луна и Венера), действует не так фатально и разрушительно, хотя, конечно, и они важны.

Конфликт можно условно расчленить на две составляющие: внешнюю (объективную) и внутреннюю (субъективную, психологическую). Анализ конфликта мы начнем с рассмотрения его психологической стороны, очертив ее важнейшие составляющие. О некоторых существенных субъективных моментах мы уже сказали ранее, затронув проблему интересов и потребностей, а также восприятия конфликтной ситуации и эмоциональной напряженности. Теперь же остановимся на некоторых психологических коррелятах самого конфликтного процесса.

Субъективная сторона конфликта представлена множеством психологических элементов, участвующих в любой человеческой деятельности. Это аналитические действия и процесс принятия решения, эмоции и память, социальные установки и ценностные ориентации, внутренние нормативные механизмы и многое другое. Поведение в конфликте, однако, – это довольно специфический вид индивидуальной, групповой или массовой активности, требующий особой функциональной ориентации различных субъективных процессов.

Прежде всего поведение в конфликте часто сопряжено с сильнейшей фрустрацией, стрессом, возникающим из-за действий другой стороны. Это накладывает определенный отпечаток на протекание иных субъективных процессов и характер действий субъекта. В ситуации сильного напряжения могут совершаться поступки, для них в обыденных ситуациях невероятные как в смысле высокой эффективности действий, так и в смысле их полной неадекватности, ошибочности. Люди, вступая в конфликт, редко остаются хладнокровными, их поведением руководят сильнейшие негативные эмоции: гнев, ярость и т.п., подчас доходящие до полного аффекта. Серьезные искажения в связи с этими обстоятельствами могут происходить в субъективных образах происходящего противоборства, складывающихся у каждого из его участников. Эти искажения в восприятии касаются намерений и целей противника, результатов его действий, деструктивная сила которых может значительно преувеличиваться.

В конфликте, затрагивающем жизненно важные интересы субъекта, мобилизуются все его внутренние ресурсы. В группах и крупных социальных общностях, государствах в таких случаях обычно устанавливаются соответствующий порядок и особые нормы поведения. Как известно, наличие внешнего врага способствует сплочению членов сообщества. Индивид по возможности максимально полно использует свои интеллектуальные или физические ресурсы в зависимости от того, какой характер принимает борьба. Субъекты, желающие достичь победы, максимально используют свои знания, умения и навыки. Во многих случаях важна скорость реакции или, для групп и крупных сообществ, скорость реагирования. В конфликте, как – опять подчеркнем – ситуации стрессовой и требующей немедленных действий, зачастую реализуются привычные, стереотипные, бессознательные реакции.

Субъект, участвующий в конфликте, как правило, находится в ситуации выбора, часто сопряженного с риском. Не следует думать, что выбор осуществляется всегда рационально, продуманно, со взвешиванием всех возможностей. Решение часто надо принять немедленно, кроме того, сторона может быть не в состоянии трезво оценить альтернативы поведения. Не все альтернативы могут осознаваться, круг выбора может быть заметно сужен, и это одна из причин неадекватных действий в конфликте, ведущих к ухудшению ситуации.

Но так или иначе – осознанно или неосознанно – определенный выбор осуществляется. Наиболее общие и типичные дилеммы, возникающие перед субъектом, вынужденным сделать выбор, описаны в работах К. Левина и его последователей. Это дилеммы «стремление – стремление», «избегание – избегание», «стремление – избегание» и «двойные стремление – избегание». Первый случай «стремление – стремление», когда субъект должен выбрать между двумя привлекательными альтернативами, как мы полагаем, не типичен для ситуации конфликта, обычно сопряженного с максимальным ограничением всех позитивных альтернатив и постоянным присутствием альтернатив нежелательных. Поэтому мы остановимся на рассмотрении трех других случаев.

1. Дилемма «избегание – избегание». Это ситуация, когда приходится выбирать «из двух зол», ничего не приобретая. Внутренняя проблема здесь по сути состоит в том, какое решение позволит понести меньшие потери и с большей вероятностью сохранит имеющийся потенциал, энергетические ресурсы и т.п. (в том числе и необходимые для продолжения борьбы). Классическая фраза при нападении разбойника: «Кошелек или жизнь?» характеризует этот случай. В такую ситуацию обычно государство-агрессор ставит более слабое государство, предпочитающее нередко платить дань, нежели потерять политическую независимость. При массированном военном наступлении противника отступающая сторона также делает подобный выбор, как это сделал, например, известный военный совет в Филях, решивший сохранить армию ценой сдачи и разграбления Москвы.

2. Дилемма «стремление – избегание»: в этой ситуации одно и то же одновременно притягивает и отталкивает, как, например, это может быть в случае попыток применения насилия в межличностном или межгосударственном противоборстве. С одной стороны, эти действия достаточно эффективны и могут принести быструю победу, но, с другой стороны, они могут вызвать столь же массивную ответную реакцию и, кроме того, возможно, будут оценены как противоправные. Этот пример, кстати, показывает, что проблема выбора в конфликте тесно связана с действием социально-нормативных механизмов.

3. Дилемма «двойных стремления – избегания». Это дилемма, на наш взгляд, наиболее типична для конфликта. Она связана с комплексом противоречивых оценок ситуации, когда не в одной, а в двух (а в реальности – в нескольких) альтернативах усматриваются и позитивные, и негативные стороны. Именно эта проблема встает перед субъектом, выбирающим, например, между прямой атакой и обходным маневром, позволяющим застигнуть противника врасплох. Каждый вариант сулит свои выгоды, но каждый чреват потерями: в первом случае – в силах, во втором – во времени.

Как же осуществляется выбор решения при этих комбинациях? Согласно психологическим исследованиям, величина поведенческой тенденции (силы выбора) зависит одновременно от двух переменных: величины валентности цели (т.е. ее ценности, притягательности ее для субъекта) и расстояния до цели, которое субъекту предстоит преодолеть. Понятно, что психологическое расстояние до цели не сводится к пространственной удаленности. Это может быть дистанция во времени, количество необходимых промежуточных действий или их сложность, требующаяся для этого затрата сил и т.д. Да и притягательность цели – величина непостоянная и неоднозначная.

Н. Миллер выдвинул ряд гипотез, касающихся особенностей разрешения внутренних противоречий в рассматриваемых случаях: 1) тенденция стремления тем сильнее, чем ближе цель (градиент стремления); 2) тенденция избегания тем сильнее, чем ближе внушающий опасение объект (градиент избегания); 3) градиент избегания растет быстрее градиента стремления (это означает, что опасность воспринимается сильнее, чем выгоды от возможного противостояния); 4) в случае конфликта между двумя несовместимыми реакциями побеждает более сильная; 5) сила подкрепляемой тенденции реагирования возрастает вместе с количеством подкреплений (иными словами, повторяемость эпизодов конфликта существенно влияет на поведение участников).

Эти наблюдения позволяют в некоторых случаях объяснить выбор сторонами своей линии поведения в конфликте. Разумеется, этот выбор зависит от множества и других психологических факторов: интеллектуальных, эмоциональных, волевых, а также от совокупности внешних (в том числе и совершенно случайных) обстоятельств. Он может быть случайным, нетрадиционным, даже парадоксальным. Действительное решение подчас предсказать довольно трудно. Но если исходить из того, что все-таки это решение должно быть в достаточной мере рациональным, то некоторый свет на эту сторону вопроса проливают исследования по теории игр. Остановимся на них немного подробнее.

В психологии понятие конфликта применяется достаточно широко, факти­чески адресуясь ко всем разнородным явлениям, связанным с психикой людей. Конфликтом называют и межличностные трудности, и внугриличностные пе­реживания, и кризисные явления (предмет психотерапевтической работы), и столкновение алгоритмов решения учебных задач у обучающегося и др. .

Приведем некоторые наиболее распространенные определения данного понятия в психологической науке. «Психологический словарь» (1983) опре­деляет конфликт как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. В. В. Дружинин (1989) и его соавторы дают следующее определение конфликта: «Конфликт – способ разрешения корен­ных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем». Н. В. Гриши­на (2000) рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоле­ние противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами). А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов (1999) предлагают сле­дующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопрово­ждающийся негативными эмоциями».

При всей близости понимания компонентов или признаков конфликта различными авторами, ни одно из определений не может быть принято в каче­стве универсального, либо в силу ограниченности охватываемых им явлений, либо из-за его многозначности.

В рамках данной работы мы остановимся лишь на одном аспекте исследо­вания конфликта – социально-психологическом. Это специфический аспект конфликтологического анализа, но он весьма значим для понимания социаль­ных столкновений и порождаемых ими конфликтов.

Что значит – социально-психологический конфликт? Как видно из само­го определяющего фразеологизма, данный тип конфликта объединяет в себе Д ве составляющие, два компонента, но объединяет их таким образом, что обозначает новую сущность, иной тип самих явлений или иной тип пони­мания уже привычных явлений. Здесь интегрируются такие компоненты как психологический конфликт и социальный конфликт.

Психологический конфликт – это трудно разрешимое в рамках прежних представлений и поведения субъекта противоречие, вызванное совокупностью внешних и внутренних факторов и связанное с сильными переживаниями, эмоциями, носящими, как правило, негативный характер.

Социальный конфликт – это ситуация, когда стороны (субъекты) откры­того взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга, что вызывает взаимное противодействие, противоборство.

Объединяя эти два суждения, мы выдвигаем свое понимание конфликта как социально-психологического явления через систему взаимосвязанных и необхо­димых признаков:

• существует ситуация открытого столкновения в форме противоборства или противодействия двух и более сторон, являющихся акгивными субъектами;
• проявляющийся тип взаимодействия вызывает определенный тип отнощения между сторонами – отношения взаимной неприязни или вражды;
• каждая из сторон преследует свои цели, основанные на потребностях и мотивах, испытывая затруднения (барьеры) в их достижении из-за действий других сторон;
• конфликтное взаимодействие опосредствуется неким общим для всех сторон предметом, именуемым ресурсом конфликта: ресурс всегда ограничен; его меньше, чем необходимо сторонам;
• взаимная зависимость сторон не позволяет им уйти с «арены» взаимодействия;
• сформированные в конфликтном взаимодействии отношения в совокупности с переживанием невозможности достижения своей цели вызывавает у сторон сильные негативные эмоции.

Предложенные признаки, по нашему мнению, позволяют определить коде» явлений, к которым можно относиться как к социально-психологическому предмету и использовать социально-психологическую методологию для их анализа.

Необходимо разделить феномены социально-психологического конфликта и социально-психологического противоречия. Если в первом случае мы имеем дело с открытым противодействием, с поведением, то во втором случае – ; лишь с осознанием различий в социальных установках, отношениях, мнениях, ожиданиях и т.д., т.е. всего того социально-психологического комплекса, которым характеризуются взаимодействующие социальные субъекты. Это различие, воспринимаемое как противоречие (несогласованность, разнородность), и вызывает переживания, но само по себе может и не выливаться в открытое, противодействие, противоборство.

Разделение данных явлений предопределяет и дифференциацию понятий, которые описывают различные компоненты (а возможно и этапы) социально-психологического подхода к анализу конфликта. К таким понятиям мы относим также межличностную и межгрупповую напряженность и собственно сам конфликт.

Межличностная и межгрупповая напряженность есть следствие описанного выше социально-психологического противоречия, но формируется она не только через осознание этого противоречия, но и обязательные последующие острые переживания. Детерминация этого явления обусловлена не только различием в целях, мотивах и т. д., но и базовым принципом деления социума, группы на «своих» и «чужих». Приписывание участникам совместной жизнедеятельно­сти определенных социальных атрибутов порождает восприятие различных чле­нов группы, социального окружения как тождественных себе (равных) – «сво­их», и как других, несвоих, отличных – «чужих». К. Лоренц эту особенность дифференциации субъектов по принципу «свой-чужой» определяет как необ­ходимую базу для формирования напряженности и последующего конфликта.

Конфликт же есть не только готовность действовать определенным образом (что можно понимать как социальную установку на конфликт или состояние предконфликта), но прежде всего само реальное поведение в виде проти­водействия, противоборства. Важно отметить, что напряженность не всегда выливается в конфликт, так же как и конфликтная установка, в то время как конфликт подразумевает наличие и напряженности, и конфликтной установки. Таким образом, напряженность является необходимым (но не достаточным) условием существования конфликта. Чтобы конфликт реализовался (проявил­ся), необходимо наличие дополнительных условий.

Необходимо также дополнить предлагаемое понимание конфликта как социально-психологического явления некоторыми соображениями. Во-первых, противоречие должно быть актуализированным, т. е. воплощенным во взаимо­действии конфликтующих сторон с противоречащими ценностями, целями, мотивами, установками. Во-вторых, можно представить конфликт как способ удержания противоречия в процессе его разрешения. Содержание данного про­тиворечия составляет предмет конфликта . В-третьих, само понимание и ин­терпретация конфликта участвующими в нем сторонами определяется не только различными личностными (в широком смысле) факторами, но и опосредуется всей социальной средой, в которой конфликт разворачивается. Социальная среда формирует потенциальное пространство конфликта, задавая возможные конфликтные основания (пересечения интересов и потребностей), которые бу­дут влиять на возникновение и протекание каждого конкретного конфликта. В-четвертых, в некотором смысле, конфликт можно рассматривать как некую незаконченность и неразрешимость социальной ситуации привычными спосо­бами, которая ставит конфликтующие стороны перед осознанием назревшей необходимости перемен в какой-то текущий период жизнедеятельности.

Таким образом, конфликт можно понимать как интегральный феномен, связывающий воедино интрапсихические процессы (переживания, эмоции, воспри­ятие, отношение и т. д.) с интерпсихическими (взаимоотношения, коммуникация и т. д.) в ситуации актуального взаимодействия социальных субъектов в форме противодействия, противоборства.

Наряду с понятием «конфликт», в социальной психологии используются близкие по смыслу, но не тождественные по содержанию термины «враждеб­ность», «соперничество», «конкуренция», «кризис» и др.

Кризис – это состояние системы, при котором невозможно одновремен­ное удовлетворение интересов двух и более групп, стремящихся к разным целям. Кризис – это результат аномальных изменений в содержании и фор­мах жизнедеятельности социальных субъектов серьезных нарушений механизма социального контроля. Кризису часто предшествуют и его сопровождают кон­фликты, но не каждый конфликт порождает кризис.

Противоречие – объективно существующее, но не всегда осознаваемое внешне проявляемое состояние социальной системы, при котором рассогласованы интересы, цели, ценности ее элементов или связи между ними. Противоречие всегда лежит в основе конфликта. Но конфликт, в отличие от противоречия, есть внешняя, субъектная форма проявления противоречия, т. е. противоборствующее взаимодействие субъектов по поводу противоречия.

Конкуренция – это особый тип противоборства, цель которого – по­лучение одностороннего преимущества или доступа к дефицитным ресурсам. В конкуренции четко обозначены и осознаваемы цель и конечный результат. Конкуренция есть одна из форм протекания конфликта. Нередко в качестве синонима конкуренции используется другой термин – «соперничество».

Соревнование – более формализованный и мирный тип соперничества, при котором четко определены, а нередко и записаны формы и цели, а протекание этого взаимодействия носит приемлемый социальный характер.

Враждебность – это фиксированная и резко выраженная психологическая готовность (установка) к конфликтному поведению. Враждебность не всегда выливается в конфликт, как и не в любом конфликте доминирует враждебность, но она, как правило, присутствует.

Некоторые методологические основания изучения конфликта в социальной психологии

Можно выделить несколько уровней исследования конфликта в социаль­ной психологии, одновременно составляющих теоретический базис для анализа и обобщений. Эти уровни задаются прежде всего сложившейся научной тра­дицией в изучении социальных явлений с позиции социальной психологии, выражаемой своим категориальным аппаратом и методами проводимых иссле­дований.

Во-первых, в социуме всегда имеет место противоречие в системе «ин­дивид – социальная среда», которое можно рассматривать как изначальное. Несводимость индивидуального к социальному и наоборот предполагает исход­ное, первоначальное расхождение в любом содержании, например, содержании деятельности индивида, которое впоследствии может становиться собственно предметом конфликта. Эта дихотомия формируется в момент рождения чело­века, когда разрушается симбиотическая связь матери и ребенка. В результате происходит онтологическое противопоставление человека и окружающего ми­ра, в котором находятся все ресурсы, необходимые для его жизнедеятельности.

Во-вторых, индивид является частью социальной структуры, которую мож­но представить в виде сложной системы взаимопроникающих подсистем, вза­имодействующих социальных слоев, взаимопересекающихся социальных страт и т. д. или, иными словами, социальных групп. Принадлежность индивида к социальной группе отражена в понятии идентификации, являющимся од­ним из центральных в социальной психологии. Отнесение себя к конкретной труппе необходимо вызывает формирование феномена социального сравнения различных групп и их представителей. В этом смысле само наличие различных

групп предполагает нарушение социальной (и психологической) тождественно­сти (возникает инаковость, непохожесть), что отражено в уже упоминавшихся феноменах «свой – чужой». Эта дихотомия требует выделения приоритетов в отношениях и поведении, которые, в конечном итоге, направлены на соци­альное укрепление «собственной» группы. При этом любая ситуация сравнения и выбора между различными группами предполагает некоторую содержатель­ную их разницу, которая впоследствии, в особых актуализирующих эту разницу обстоятельствах, становится содержанием конфликта.

В-третьих, само социальное поведение, являющееся неразрывным с пози­ции психических процессов, детерминируется (кроме изначальных онтогенети­ческих предрасположенностей) специфическим социальным опытом, который является следствием (результатом) взаимодействия индивида и среды, социаль­ной в том числе. Закрепление и повторение поведенческих актов, направленных на выживание, транслируется от одних индивидов к другим методами убежде­ния, подражания, психического заражения, внушения и, наконец, обучения. Здесь конфликт как форма поведения, основанная на сопротивлении, борь­бе, воспроизводит сам себя как сложившийся стереотип реального социального поведения или как форма установочного поведения. Другими словами, социаль­ная установка как готовность к поведению, является изначальным генератором конфликтного поведения.

Осознание того факта, что индивид неразрывен в своих проявлениях и не может быть описан конечным числом теоретических схем, тем более в условиях существующего разнородного методологического базиса, делает за­труднительным обобщения, претендующие на статус универсальности. Т. е. исследования распадаются на многочисленные эмпирические области, резуль­таты которых слабо поддаются интеграции с точки зрения какой-то одной из теоретических моделей.

Все вышесказанное делает изучение конфликтов на социально-психологи­ческом уровне весьма непростым. Дополнительные трудности возникают из-за практической невозможности воспроизведения однотипных условий разворачивания конфликтов, поэтому такой метод исследования, как эксперимент, становится крайне трудноприменимым. Диагностика конфликта также связана со значительными трудностями.

Необходимо выделить социально-психологическую феноменологию, ак­тивно представленную в самом конфликте такими явлениями (и соответ­ственно понятиями), как: установка, восприятие, социальная роль, ожидание (экспектация), атрибуция. Сюда же нужно отнести групповые нормы и правила взаимодействия членов группы, коллективные и личностные ценности, идеалы и другое.

Остановимся на компонентах (факторах), которые описывают и опре­деляют конфликт, в частности, объединим предложенные Н. В. Гришиной и Н. Н. Вересовым совокупности компонентов конфликта:

Социальный компонент составляют более объективные атрибуты конфлик­та: особенности социальной среды (наличие социальных напряжений, ресурсов и др.); особенности социальной ситуации, сформировавшейся «здесь и сейчас»; сформированные отношения сторон друг к другу (взаимоотношения); наличие пространства для разворачивания конфликта; социальные различия сторон (возрастные, гендерные, статусные имущественные и др.).

Индиви­дуальный компонент составляют субъективные атрибуты: психическая готов­ность к конфликтному поведению (конфликтная установка); индивидуально-психологические особенности (агрессивность, некомпетентность, ригидность и др.); социально-психологические особенности (коммуникативность, ценност­ные ориентации и др.); значимость цели, достигаемого результата конфликта.

Особенности разного типа конфликтов

В соответствии с субъектами – участниками конфликта в социальной психологии выделяют следующие основные его типы: внутриличностный; меж­личностный; между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Здесь основаниями конфликта, часто весьма трудного, являются не разные люди, а противоборства во внутреннем мире одной и той же личности на основе выбора между альтернативами, часто кажущимися ей или являющимися несовместимыми: потребностями, моти­вами, ценностями, чувствами и т. п., а также влияния таких психических образований, как « СуперЭго », «Эго», «Бессознательное». К разряду внутриличностных конфликтов можно отнести и когнитивный диссонанс, описанный Л. Фестингером .

Внутриличностные конфликт принимают различные формы. Одна из наи­более распространенных форм – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Подобные кон­фликты возникают всегда там, где существующая ситуация, условия или среда в целом предъявляет противоречивые требования к субъекту деятельности, заставляя проявлять различные типы социальных ролей.

Межличностный конфликт. Традиционно этот тип конфликта считается са­мым распространенным в социальной среде. Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая их активность, направленную на преодоление возникшего противоречия и разре­шения ситуации в интересах обеих или одной из сторон .

Среди психологических причин возникновения межличностных конфлик­тов обычно выделяются: низкая культура общения, грубость; отрицательная установка сторон по отношению друг к другу; напряженные взаимоотношения сторон; психологические особенности участников взаимодействия (повышен­ная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, коммуникативная неком­петентность, завышенная самооценка или уровень притязаний, акцентуации характера).

Конфликт между личностью и группой. В социуме существуют как фор­мальные, так и неформальные группы, которые устанавливают свои нормы и правила поведения, общения. Каждый член такой группы должен их со­блюдать. Отступление личности от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, поэтому возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт такого типа – конфликт между группой и ее лидером, руководителем.

Здесь необходимо выделить значение такого явления, как конформизм, заключающийся в изменении мнения члена группы под давлением самой груп­пы. Конформизм является одним из базовых способов преодоления возникших противоречий и напряжений между личностью и группой, когда именно лич­ность справляется с разрешением конфликтной ситуации.

Межгрупповой конфликт. Социальная среда включает множество формаль­ных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты, на­пример, между различными организациями, первичными трудовыми группами, партиями и т. д. Чаще всего межгрупповой конфликт является окончательной фазой разрастания межличностного конфликта, поляризующего социальную среду и формирующего противоположные «лагеря». Межгрупповые конфлик­ты часто обусловлены, несовместимостью целей социальных групп в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресур­сы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются целым рядом феноменов, изу­чаемых в социальной психологии:

• проявлениями « деиндивидуализации », т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуальностей, как самобытных личностей, а еди­но воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается общее негативное поведение. Деиндивидуализация способствует проявле­нию, например, агрессивности к другим группам;
• проявлениями группового центризма в процессе социального межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценива­ют чужую группу, дают ей отрицательную оценку. Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, так как, чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает», и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры гру пп стр емятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе (феномен «железного занавеса»). Тогда легче сохранять конфликт меж­ду своей и чужой группами. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
• проявлениями групповой атрибуции, т. е. члены группы склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой групп: 1) поло­жительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объяс­няют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на "мировую"»), а порой воспринимаются как уловка, хитрость («что-то здесь не так, нельзя доверять их "миролюбивым" предло­жениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действи­ями «чужой группы», которая «вредит нам, строит заговоры против нас».

Обобщая результаты социально-психологического анализа разного типа кон­фликтов, можно выделить критерии конфликта:

• взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного субъекта обусловливает действия другого, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т.д.;
• осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оце­нивают чужие действия как преднамеренно противодействующие, враждебные, мешающие достижению желаемых результатов;
• выбор стратегии дальнейшего поведения: поиск компромисса или раци­онально приемлемого решения, либо эскалация конфликта, усиление борьбы, например, от расхождения точек зрения (когнитивного конфликта) перехо­дят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп (межгрупповому конфликту).

Относительно внутрисистемных границ конфликта необходимо сказать, что он всегда происходит в определенной системе: семье, группе сослуживцев, тру­довом коллективе, государстве, международном сообществе стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, выступающих его главными участниками, а также выделением других субъектов (лиц или организаций), прямо в конфликт не включенных, но явля­ющихся элементами единой системы. В таком случае границы конфликта в системе будут зависеть от того, какое число участников в него вовлечено.

Причины конфликтов (основные конфликтогены)

Важным вопросом в социально-психологическом исследовании проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин.

Наиболее распространенными причинами конфликта являются ограни­ченность ресурсов, которые нужно распределять, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, некомпетентные коммуникации.

Существование более чем одного источника конфликта увеличивает веро­ятность возникновения конфликгной ситуации. Однако, даже и при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.

Среди причин конфликтов можно выделить носящие специфический ха­рактер, например, проявляющие себя в организациях. Особенности возник­новения и протекания конфликта в организационных группах определяются тремя моментами:

• различиями в объемах социальных систем. В сравнении с обществом, организация – более локальная и простая система. Это позволяет говорить о большей, по сравнению с макроуровнем, управляемости организации, поэто­му и о больших возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;
• ролевой структурой организаций, выдвижением на первый план профес­сиональных качеств и должностного положения, а также определенной «не­свободой» исполнения своих ролей. Соотношение значимости роли и личных качеств в организации меняется не в пользу последних. Вместе с тем лич­ные качества, личные проблемы работника, за редким исключением, остаются значимыми, пусть и в так называемом «снятом» виде. Эта « замаскирован-ность » делает их трудноуловимыми для руководителя (или психолога), однако, недоучитывать их недопустимо;
• организация – это, в некотором смысле, «замкнутая община». Локаль­ность организации, четкое ролевое распределение, единый конечный продукт труда, иерархичность и т. п. позволяют сравнить психологический микрокли­мат в ней с психологической атмосферой общины, особенно в некрупных организациях. Работник в организации на виду у всех, сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий исключается, осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в психологическом самочувствии, но и в карьере работника.

Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две осо­бенности, свойственные и другим конфликтам в обществе. Первая – референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя моти­вы конфликтов в надиндивидуальные ценности. Отчужденные таким образом ценности получают самостоятельное существование и довлеют затем над по­ведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель. Вторая особенность проявляется в том, что «структурные» образования ор­ганизации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых «групп сознания», или неформальных групп, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д. Пере­плетение объективных и субъективных факторов затрудняет прогнозирование конфликтных групп, делает их неопределенными, а их состав – довольно разнообразным.

Особенности восприятия конфликта его участниками

Проблема образов конфликтной ситуации, имеющихся у каждой из сторон, стала исследоваться в социальной психологии сравнительно недавно. У каждого из участников под воздействием различных факторов складывается субъектив­ный образ конфликта. Этот образ включает в себя: представление оппонентов о самих себе (своих целях, мотивах, возможностях и т.д.); о противостоящей стороне; представление каждого участника о том, как его воспринимает дру­гой; о среде, в которой складываются конкретные отношения. Н. В. Гришина отмечает, что человек не просто реагирует на ситуацию, а «определяет» ее, одновременно определяя себя в этой ситуации, и тем самым он создает, «кон­струирует» конфликтную ситуацию . Степень соответствия социального образа реальной конфликтной ситуации может быть различной. Исходя из этого, вы­деляются четыре варианта для специального анализа:

• Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не вос­принимается участниками. Конфликт как социально-психологическое яв­ление отсутствует.
• Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако, с теми или иными существенны­ми отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).
• Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отно­шения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).
• Конфликтная ситуация существует и по ключевым характеристикам аде­кватно воспринимается участниками.

Конечно, возможны и другие варианты, например, связанные с различиями в степени адекватности отражения конфликтной ситуации каждой из сторон и т.д.

Обычно субъективное восприятие конфликтной ситуации характеризуется значительной степенью искаженности только в том случае, если субъект тем или иным образом вовлечен в конфликт. При нейтральном взаимодействии ситуация воспринимается, как правило, адекватно.

Выделяется 4 типа искажений в восприятии конфликтной ситуации:

1. Искажение конфликтной ситуации в целом. Данный тип искаженного восприятия характеризуется субъективным упрощением ситуации; отсутствием возможности адекватно оценить ситуацию; восприятием ситуации в резко полярных оценках; категоричностью оценок, которые не поддаются пересмотру и сомнениям; фильтрацией и интерпретацией информации только в том русле, которое соответствует своим предубеждениям.

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте. Собственная мотивация, как правило, носит социально одобряемый характер (борьба за вос­становление справедливости, защита чести и достоинства...). Свои помыслы оцениваются как благородные, цели как возвышенные, поэтому субъект зако номерно приходит к выводу, что он прав. Мотивы же оппонента оцениваются как отрицательные и недостаточные. Если же воспринимающий вынужден, из-за несомненной очевидности, фиксировать мотивы и положительной на­правленности, то возникают явные ошибки в оценке таких мотивов.

3. Искажение восприятия действий, высказываний, поступков. Собствен­ная позиция трактуется как нормативно обоснованная и целесообразная. Цель – доказательство своей несомненной правоты. Ответственность может восприниматься в нескольких вариантах: а) «я все делаю правильно»; б) «я вы­нужден так делать»; в) «он сам виноват, что мне приходится так делать»; г) «все гак делают».

Позиция оппонента рассматривается как ошибочная и необоснованная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть при­знана, является уход и признание за собой поражения. Действиям и поступкам оппонента обычно приписывается аморальное противоправное содержание.

4. Искажение восприятия личностных качеств. Восприятие себя обычно характеризуется выделением положительных и привлекательных черт. Игно­рируются и не принимаются замечания о «невыгодных» качествах. Акцен­тирование только на положительных качествах позволяет выдвигать постулат «хорошие люди совершают хорошие поступки». В оппоненте игнорируется положительное, усиливается поиск всего негативного и непривлекательно­го. Оправдывается высмеивание недостатков, допускаются оскорбления в его адрес.

Методы управления конфликтными ситуациями

По мнению многих авторов, важны не столько формы производственных действий, сколько их тактические (функциональные или дисфункциональные) последствия и стратегический (обострение или профилактика будущих кон­фликтов) результат. Поэтому само по себе управленческое действие вполне может быть конфликтным: делая дисфункциональными отношения одного уровня, оно способно придать функциональный характер отношениям на другом уровне. Например: некоторый инициированный конфликт на первом уров­не иерархии действительно обостряет конфликт второго уровня, но в то же время сглаживает конфликты третьего и, возможно, других уровней.

Таким образом, управленческое действие во многих вариантах не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного, осо­бенно с учетом того фактора, что оптимизация конфликта в реальной жизни производится, как правило, в интересах конкретного социального субъекта. Управление конфликтом в определенном ракурсе становится конфликтным управлением, т. е. управлением, имеющим в основе инициирование одного конфликта с целью редукции другого.

В настоящее время существуют различные технологии управления кон­фликтом. Например, одна из них: пространство конфликтов содержит в себе бесконечно большой набор его составляющих, однако, в каждом случае они выливаются примерно в одинаковую сумму. В одних случаях эта сумма скла­дывается из немногих крупных и чрезвычайно опасных конфликтов, а в других происходит ее дробление на огромное количество конфликтов не­значительных, не подрывающих стабильность общности в целом. Инициируя маленькие конфликты, мы «распыляем», «растворяем» в них большой конфликт (как имеющийся, так и потенциальный). Частые маленькие конфликты сни­мают напряжение в некоторой части общности, а блокирование, недопущение таких конфликтов, напротив, повышает ее.

Многие западные конфликтологи рекомендуют для эффективного управле­ния конфликтным взаимодействием составлять картограмму конфликта. При ее составлении сначала определяется суть конфликта, его причины. Далее выяс­няется, кто вовлечен в конфликт. В той мере, в какой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Затем определяются потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанные с данной проблемой. Графически отображая потребности и опасения, руководитель создает условия для более широкого набора потенциальных решений. Составление картограммы ограничивает дискуссию определенными формальными рамками, что обычно помогает избежать чрезмерного проявления эмоций.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с мак­симальной точностью составить его диагноз. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Достижение соответствия между субъективной оценкой данного конфликта руководителем и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную задачу, решить которую практически бывает очень трудно.

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет про­веден поверхностно, а высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные – зависят от состояния информа­ционных и коммуникационных систем, а субъективные – от неспособности или нежелания субъекта (или субъектов) соответствующим образом оценить конфликтную ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка возникшего противосто­яния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это дей­ствительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента могут привести к обнару­жению конфликта там, где его в действительности нет. Это часто способствует искусственному порождению мнимых конфликтов или таких ситуаций, при ко­торых люди начинают усматривать наличие конфликтов в несущественных про­тиворечиях и спорах. Это приводит к отрицательным последствиям, порождает взаимное недоверие, подозрительность и т. п. В литературе и на практике по­лучает все большее распространение метод анализа напряженности и прогноза конфликтов по измерению степени неудовлетворенности (условиями труда, бы­та, существующими отношениями, статусом и т. п.). Этот метод разработан со­циологами Нижнекамска и применялся сначала в химической промышленности для предупреждения руководителей о возможных источниках недовольства. Ме­тодологически этот способ означает использование самоотрицающего прогноза, т. е. прогноза, который, должен быть опровергнут практикой и не сбыться.

Неудовлетворенность рассматривается в социальной психологии как уни­версальный показатель конфликтности. Его важное достоинство – это измеряемость. Безусловно, оценочную силу этот показатель имеет только в сочетании с другими признаками конфликта. Неудовлетворенность, определенная путем опросов, сопоставляется с выявлением условий жизнедеятельности субъектов, объективно ставящих их перед необходимостью противодействия и противобор­ства. Важную роль при этом играют формы проявления неудовлетворенности. Если недовольство ограничивается разговорами между его носителями в узком кругу сослуживцев, то опасность возникновения конфликтов еще невелика. Другое дело, если поведенческая неудовлетворенность проявляется в неиспол­нении трудовых обязанностей, в обструкциях руководству, массовых уволь­нениях, забастовках и т. п. Показателем неудовлетворенности является также массовость охвата, т. е. реальное число людей, выражающих недовольство.

• воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих субъектов в общ­ности их целей, доказательство взаимной выгоды от совместной работы и общего результата;
• разделение объекта спора: поручение каждому из конфликтующих субъек­тов решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос передать на решение третьему лицу;
• организационные мероприятия: создание так называемого «организацион­ного буфера», устраняющего частые непосредственные контакты.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает человек, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшему­ся конфликту. По крайней мере два обстоятельства рекомендуется учитывать практически в любой конфликтной ситуации: во-первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредствен­ных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет; во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкрет­ной организации и регулирующие поведение людей в обычной обстановке и в ситуации конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и групповым мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

В настоящее время проблему управления конфликтом принято решать не напрямую, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают при регулировании конфликтов высокого уровня. Роль третьей стороны в кон­фликте могут выполнять не только отдельные лица (кстати, ими очень часто становятся профессиональные психологи), но и разные учреждения и органи­зации. В идеале он должен обладать признанным авторитетом, безупречной нравственностью, быть нейтральным и профессионально компетентным, обла­дать высоким социальным интеллектом.

Сложились и основные функции медиатора:

• во-первых, он обеспечивает привлечение сторон к переговорам, а в ту­пиковой ситуации, когда стороны отказываются от встреч, осуществление контактов между ними;
• во-вторых, действуя как нейтральное лицо, медиатор должен снять или свести до минимума эмоциональное напряжение сторон для обеспечения нормального хода переговоров;
• в-третьих, на раздельных встречах медиатор побуждает конфликтные сто­роны к внимательной оценке новых предложений и альтернативных реше­ний, в том числе выдвинутых самим медиатором, причем каждая из сторон по сути дела ведет переговоры с самим посредником, как бы представляю­щим другую сторону (медиатор старается указать на завышенные претензии каждого участника переговоров);
• в-четвертых, медиатор стремится найти такие решения, которые удовлетво­рили бы групповое мнение, складывающееся вокруг конфликта в большей общности, чем конфликтующие;
• в-пятых, если конфликт представляется неразрешимым, медиатор может предложить необходимую, по его мнению, альтернативу крайним формам противоборства, к примеру: продлить срок действия существовавшего до­говора, создать согласительную группу (комитет) для изучения конфликта, предложить услуги других третьих лиц (например, арбитража) и т. п.

Заключение

Содержание исследований конфликтов в социальной психологии имеет много общего с таковыми в социологии, политологии и других социальных науках. Специфика же, по нашему мнению, заключается в том, что в социаль­ной психологии акцент делается на более тонкой дифференциации различных состояний группы, близких или сходных с конфликтными. Специальный ана­лиз показал, что можно выделить четыре взаимосвязанных и в то же время относительно самостоятельных состояния, которые изучаются в социальной психологии: социально-психологическое противоречие, социально-психологи­ческая напряженность группы, психологическая готовность индивидуального или группового субъекта к конфликтному поведению и собственно конфликт­ное поведение. Каждый из выделенных феноменов может существовать как автономный и иметь в разных группа различную интенсивность их выражен­ности, при этом группа не переходит из одного состояния в другое. Однако те же самые социально-психологические состояния могут выступать стадиями, или этапами, движения группы к конфликту: от осознания противоречия – к напряженности, от нее – к формированию социальной установки на кон­фликтное поведение, а далее – к собственно конфликту. Причем, разные группы с различной скоростью проходят эти стадии-состояния.

В целом, динамика самого возникшего конфликта вызывает особый инте­рес в социальной психологии, в которой традиционно феномены групповой ди­намики были одними из центральных социальных проблем исследования. Такой интерес объясняется неясной ролью социально-психологических механизмов в развитии конфликтов: много непонятного, с одной стороны, в разной интен­сивности реализации одних и тех же форм конфликтного поведения разными субъектами, а с другой стороны, неясны причины переходов одних и тех же субъ­ектов к качественно различным формам конфликтного поведения, использова­ние которых фактически переводит конфликт на новую стадию, включая его эс­калацию. Именно социальными психологами выясняется роль в динамике кон­фликта таких многочисленных механизмов, как: внушение, убеждение, психи­ческое заражение, подражание, принуждение, идентификация, проекция и др.

В социальной психологии в большей степени разрабатывается не обще­теоретический подход к конфликтам, а скорее, типологический, поэтому так важны многочисленные дифференциации конфликтов на различные типы, виды и т. п., причем по самым разным основаниям-критериям. Это вызвано тем, что социально-психологическая природа конфликта очень «чувствительна» к изменению типа конфликта, поэтому принципиально важно разделять кон­фликты по их субъектам на внугриличностные, межличностные, межгрупповые и между личностью и группой и т. п. Социально-психологические механиз­мы срабатывают принципиально по-разному в перечисленных или каких-то других типах конфликтов. Ведущими здесь могут выступать не столько общие закономерности, сколько особенности, т. е. типологические в данном случае.

Большое значение в социальной психологии отводится вопросу о соци­ально-психологических (личностных и групповых) факторах, способствующих и препятствующих конфликтному поведению субъектов. Среди них важней­шее место занимают личностные свойства и состояния, получившие название конфликтогенных, на поиск которых направлены многие исследования. Уже сейчас многое ясно о роли агрессивности и, наоборот, толерантности личности; некомпетентности общения; неадекватных (особенно завышенных) уровнях самооценки и притязаний; низкого социального интеллекта, который далеко не всегда коррелирует с общим интеллектом; разных видов психологических акцентуаций и социопсихопатий и т. д.

Результаты специальных исследований социально-психологических по­следствий конфликтов в группах убеждают в их не только однозначно негатив­ном характере, но и их конструктивности. Особенно это касается эффектив­ности творческих видов совместной деятельности, например: научной, художе­ственной и др. Поэтому в последние десятилетия в социально-психологической литературе появилось много квалификаций конфликта, как: разумного, рацио­нального, полезного, позитивного, конструктивного, развивающего и т. п. Все это определило и новые перспективные направления исследований, от которых в ближайшем будущем следует ожидать новых интересных результатов.

Участие практических социальных психологов в разрешении конфликтов включает больше общего с представителями других социальных наук и прежде всего с социологами, нежели специфики. Объясняется это тем, что практи­ческие задачи есть задачи всегда комплексные, поэтому они требуют либо интеграции знаний различных наук, либо объединения усилий их представи­телей (второе несколько сложнее), что и делает похожими на практике работу разных специалистов. Однако об одной особенности работы практических психологов необходимо сказать обязательно. Психолог строит работу так, что главными действующими лицами в разрешении конфликтов становятся са­ми участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного по­ведения, а не только других участников конфликта, через восприятие другого как самого себя и т. п. Но в этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно сраба­тывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.

В последние годы в конфликтологии в целом выходит много публика­ций, посвященных управлению конфликтами, не затихают споры вокруг этого вопроса и в социальной психологии. Прочно закрепляются термины иници­ированный, управляемый, контролируемый, планируемый, организованный, проектируемый и другие конфликты. Социальным психологам такая форма практической работы с группами известна еще с 30-х годов XX столетия, с так называемого метода «взрыва» группы, успешно применявшегося А. С. Мака­ренко для смены негативных неформальных лидеров в молодежных группах. Именно с того времени хорошо известна и высокая трудоемкость, и рискован­ность подобного рода методов. Но сколько бы такие технологии управляемых конфликтов ни разрабатывались, они всегда остаются очень сложными даже для единичного применения, а тем более невозможными для широкого использова­ния. И это к лучшему, ибо здесь остро встают не только узкопрофессиональные вопросы, но и прежде всего этические: о моральном праве организатора (а сей­час уже говорят «проектировщика») провоцировать конфликтную ситуацию и включать в нее различных людей, фактически манипулируя ими. Но этиче­ские вопросы обычно решаются в угоду профессиональным, хотя ни в коем случае при этом нельзя снимать вопрос об ответственности за негативные последствия проектируемых конфликтов. А они реальны и опасны, как на лич­ностном, так и на групповом уровнях.

И последнее. Говоря о специфике социально-психологического анализа конфликта, нельзя не затронуть вопрос о значимости ситуационного подхода. Для социального психолога конфликт не является абстрактным явлением, он всегда конкретен, опосредствован личностями, группой, ситуацией и тем самым не повторяется из ситуации в ситуацию, а по-своему единичен и уникален в каждой конкретной социальной ситуации.

1. Гришина Н. В.
2. Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»). М., 1994.
3. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.
4. Гришина Н. Б. Психология конфликта. СПб., 2000.
5. Вересов Н. Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998.
6. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб., 1999.
7. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.
8. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.

Как правило, конфликт возникает в результате незнания тех или иных свойств другого человека, как результат полузнание, иллюзорного, чисто субъективного представления о человеке и его поведение

Польский социолог. Хенрик. Биалишевський в одном из своих трудов подает несколько типичных характеристик агрессивных работников, которые приведут конфликты в организациях:

"Очень наглый и грубый, особенно в отношениях с руководством, считает себя выше других. Имеет вспыльчивый характер, что является причиной разного рода конфликтов"

"Есть конфликтной лицом, с которым невозможно сотрудничать, пытается"натравить"людей друг на друга, а сам остаться в тени"

"Есть нервным, вспыльчивым, упрямым, что отталкивает от него как коллег так и руководителей"

"Очень скандальный, грубый, наглый; постоянно, где он появляется, возникает состояние беспокойства и напряжения"

Особенно склонны к агрессии, утверждает. Астор, так называемые агрессивные психопаты, то есть люди, в которых проявляются черты паранойи, которые плохо контролируют свою импульсивность"Агрессивные психопаты, - утверждает в ученый, - проявляют анормального поведение как к людям из ближайшего окружения, так и общества в целом. Наиболее видимой чертой той анормальность является их абсолютное игнорирование чувств другого человека. Самов певнени, эгоистичны и импульсивные, агрессивные психопаты выражают свои желания вовсе не считаясь с. Другими людьмилюдьми".

Вполне понятно, что если такие люди в организации, то члены его всегда вынуждены быть в постоянном напряжении и дискомфорте

Американский социолог считает, что единственным средством здесь может быть применение к ним соответствующих санкций экономического и правового характера"

Психологические аспекты конфликта

Примеры с людьми, которые вызывают конфликтные ситуации и конфликты, среди ряда других факторов является исключением. Человек может нервничать, но это еще не значит, что она доведет себя до такого состояния, чтобы вызвать и конфликт, тем более, что и оппонент должен проявить понимание и в определенную минуту предотвратить напряжении в разговоре. Когда дискуссия переходит в фазу конфликтной ситуации, следует делать все возможное, советует. Дробин сон, чтобы предотвратить конфликт"Можешь, конечно, - пишет он, - быть хорошим знатоком какого-то дела - это может быть прочитано, что ты крепкий, аргументированную позицию. Но если потеряешь контроль над собой, твоя поведение станет иррациональнольною.

Множество хорошо установленных контактов, деловых встреч будет безвозвратно испорчено из-за слова, сказанные в горячке. Правда некоторые люди намеренно применяют агрессивные и деструктивные методы, чтобы получить н над кем-то преимущество. От тебя зависит, отказал им эту возможность!!".

Следует вести себя, пишет. Д. Робинсон, так:"Внимательно следи за тоном разговора оппонента. Когда твой партнер станет тебя называть"господин. Уоткинс"вместо нормального"Джим", будет стараться пригласить к разговору и еще кого-то, покраснеет, время от времени пряча глаза - все это свидетельствует об определенной напряжение во встрече. В таких случаях надо очень внимательно наблюдать за своим оппонентом, взвешивая каждое свое слово. Если твой оппонент начнет повышать тон, кричать или сыпать проклятия, по мере его крика говори еще тише и спокойнее"и добавляетдає:

"Не давай себя втянуть во взаимном перекрикування. Если разговор слишком"горячая"попробуй немедленно закончить примерно так:"Мне очень жаль, что ты так нервничаешь,. Джордж. Давай еще раз встретимся, подумаем хорошо? ми".

Нейтрализация конфликта

Перспективная стратегия решения конфликтов требует решительного действия, направленной на улучшение ситуации, а также ответственности всех членов организации. Следует сделать все для того, пишут. Рени. Фритш и. Мел лькольм. Лери, чтобы конфликтующие стороны пришли к согласиюи.

касается высказанных ими фаз развития конфликта (см. подраздел 73), английские социологи предлагают использовать знания, опыт, умение специально подготовленных к нейтрализации конфликтов специалистов:""согласователей","координатора","терапевта","арбитра"и помощь"третьих сторон"16. Рассмотрим роль этих специалистовів:

А согласователей

На уровне"дискуссии"и"дебатов"лучше следует использовать согласователей - человека, которая помогала конфликтующим сторонам понять свои ошибки, используя соответствующий язык и поведение умелые пр роведенням разговора согласователей предотвращает превращение вербальных выражений в словесные баталии согласователей так ведет разговор, что его слушатели через некоторое время становятся. Его собеседниками, будто помогая и ему, хотя это именно он их"подвел"к такому стилю ведения разговоровви.

Вот один из примеров речи согласователей:

"Мне кажется, что мы ходим по кругу, не приближаемся к сути проблемы. Хотел бы убедиться, действительно ли мы здесь все хотим ее решить?" аже, что не хочет решать проблемуу."

Прежде чем начать разговор с участниками конфликта, согласователей должен:

а) провести несколько личных встреч с представителями противоположных сторон;

б) попросить о необходимости собрания всех сотрудников. Перед собравшимися сделать краткое вступительное слово, вспомнить, для чего здесь все собрались, напомнить об определенных общечеловеческие ценности, моральные ср сады и т дд.;

в) на различного рода реплики с места, лучше всего реагировать улыбкой и отвечать короткой метафорой

согласователей, утверждают английские ученые, лучше всего может выполнить свою роль в начале конфликта. Уже на втором уровне развития конфликта установить какие-то связи с конфликтующими сторонами будет почти н невозможнымо.

В. Координатор

Это человек, который деликатно выясняет причины конфликта, ласковыми словами нейтрализует непримиримых, просит еще раз подтвердить (или опровергнуть) наиболее остро высказанные мнения в процессе конфликта. Внимательно выясняет для себя, почему и другой человек сказала так, а не иначее.

В процессе разговора, координатор тактично просит участников конфликта принять его точку зрения. Когда те не соглашаются, тоже соглашается с ними (говоря:"Правильно, правильно, это сугубо ваше дело"). Но если опять в словесных подходах координатор потерпел поражение, и ему не удалось навязать свою позицию его роль как координатора-исчерпана; необходимо все вновь начинать сначала, возможно через 2-3 днні.

Для координатора очень важно умение находиться вроде со стороны"Стоит он сбоку - пишут. Рени. Фритш и. Мелькольм. Лери"- на определенной дистанции от конфликтующих, а за это они могут доверить ему время поистине своих полномочий и ком петенций"И если такое доверие появится, координатор может быть уверен: они уже"созрели"и готовы принять его предложениюії.

В. Терапевт

Как и роль координатора, роль терапевта может выполнять кто-либо из менеджеров или экспертов организации или фирмы. Термин"терапевт"как правило, связывают с работниками медицинских учреждений, но как ука ачають. Рени. Фритш и. Мелькольм. Лери, нет лучшего слова для определения этой роли: как в больнице терапевт внимательно выясняет, на что жалуется больной человек так и в конфликте следует внимательно выслушать обе сто ны. Роль"терапевта"- снять психологическое напряжение, а вслед за этим постепенно снизится и порог упрямства, гнева и гордыни конфликтуяих.

Г. Арбитр

Роль арбитра необходима особенно тогда, когда конфликт достиг третьей фазы развития. Лучше на эту роль подходит человек из другой фирмы, которую участники конфликта хорошо знают и уважают

Арбитр не решает конфликт, он лишь его"растворяет","размагничивает"В процессе разговора он должен ненавязчиво скорректировать так мнению, что бы выделить прежде всего то, что объединяет, а не разъединяет

Арбитр селекционирует информацию о ходе конфликта, внимательно наблюдает как воспринимают его рекомендации участники конфликтующих сторон. Если неохотно - немедленно следует отступить и предложить другой вариации ант решения. Этот вариант не рассматривается - попробовать еще другой и так несколько раз. Люди, которые уже и так устали от конфликтных баталий, психологически не могут бесконечно отвергать предложенную им доп. Омогой со стороны арбитра. И когда все же арбитр добьется своего, его роль практически выполнена, противоположные стороны (уже даже не такие противоположные) способны сами спокойно решить раньше не решаемую, сдал алося бы, проблемлему.

Д. Третьи лица

В решении конфликтных проблем очень значительная роль может отводиться"третьим лицам"(родственники, соседи, друзья, знакомые). Чем выше фаза развития конфликта, отмечают социологи, тем активнее должна быть й их деятельность. Следует иметь в виду, что согласователей, координатор, терапевт, арбитр - это люди, которые улаживают конфликт с формальной стороны, тогда как"третьи лица"-это близкие люди участников конфликта. Именно" третьи лица"в период, когда конфликтующие поняли бесплодность и вредность конфликта, будто берут на свои плечи часть ответственности за случившееся, и то, что будет после него. Так же вместе с формальной стороной-согласователей, координатором, терапевтом и арбитром они способны помочь выйти из конфликта, наладить ритм жизни организации в спокойном руслуслі.

Термины и понятия

1. Конфликт - столкновение двух сторон в организации, целью которых является получение материальных и духовных ценностей

2. Конфликтная ситуация - психологическое напряжение между группами, конкретными лицами в организации, еще не переросло в конфликт

3 согласователей -это человек в той же организации, где имеет место конфликт, который в нем не заангажирована. Речевыми, законным средствами согласователей стремится к успокоению сторон, к торможению его на начальной фазе

4. Координатор - человек, работающий в организации охваченной конфликтом (но лучше специалист со стороны), которая выясняет истинную причину конфликта, выдвигает рациональные аргументы относительно характера конфликта, своими действиями и подчеркивая свою нейтральность.

5. Терапевт - эксперт фирмы, роль которого снять психологическое напряжение до такого уровня, чтобы конфликтучи могли спокойно вести переговоры друг с другом

6. Арбитр -человек, который на основании юридических документов, нормативов, положений выясняет суть дела, уговаривает участников конфликта спокойно решить возникшую

7. Третьи лица -это родственники, друзья, знакомые, соседи конфликтующих, которые вносят эмоциональный аспект в дело разрешения конфликта, его прекращения

8. Фазы конфликта - этапы развития конфликта

Вопросы

1. Какова разница между понятиями"конфликт"и"конфликтная ситуация"?

2. Назовите основные фазы развития конфликта на предприятии, в фирме?

3. Какие вы можете назвать объективные и субъективные причины конфликта?

4. Какие факторы влияют на динамику конфликта?

5. Кто такой согласователей, координатор, терапевт, арбитр?

6. В чем заключается роль"третьих сторон"?

Литература

1. Герасимчук AA,. Шиян. ОМ. Социология-К:. Изд-во. Европ ун-та, 2000

2. Гришина. НВ. Я и другие. Общение в трудовом коллективе-Л, 1990

3. Красовский. ЮД. Организационное поведение-М:. ЮНИТИ, 1999

4. Малышев AA. Умение воздействовать на коллектив-М, 1993

5. Обозов HH. Психология межличностных отношений-К:. Лыбидь, 1990

6. Палеха. ЮЛ,. Герасимчук. ВI,. Шиян. ОМ. Основы психологии и педагогики-К:. Изд-во. Европ ун-та, 1999

7. Скотт. Ф. Конфликты, пути их преодоления-К, 1995

8. Сорокин. П. Человек. Цивилизация. Общество-М, 1990

9. Фишер. Р,. Юри. В. Путь к согласию, или. Переговоры без поражения-М, 1990